La transformación del aprendizaje empresarial

aprendizaje empresarialLos avances tecnológicos, los cambios en la demografía y el escenario competitivo hacen que la presión de las organizaciones para mejorar el aprendizaje sea cada vez mayor.

Esta presión permanente está empujando a muchas empresas a encontrar nuevas formas y métodos para crear una verdadera cultura del aprendizaje. Hasta no hace mucho, la responsabilidad de lo que un colaborador debía saber recaía, en gran medida, en los departamentos de Recursos Humanos, y en su defecto, en los mandos de la empresa. Hoy, entra un tercer rol en juego, el propio colaborador.

Hoy hablamos del… nuevo paradigma del aprendizaje empresarial. 

Este cambio no tiene que ver únicamente con la formación, tiene que ver con el aprendizaje continuo. Si el entorno es cada vez más dinámico, cada vez más cambiante; el aprendizaje empresarial debe marcar, al menos, el mismo ritmo.

En “The learning architecture: Defining development and enabling continuous learning”, David Mallon y Dani Johnson propusieron, en 2014, un modelo de aprendizaje empresarial y continuo basado en 4 bloques: educación, experiencia, entorno y orientación, y tres niveles en cada uno de ellos que debían responder a una cuestión:

  • Nivel de inmediatez: ¿Qué necesito en este momento? Referente a la necesidad de apoyo y de nuevas herramientas para cubrir (aprender) un gap puntual.
  • Nivel intermedio: ¿Qué necesito para crecer en mi actual puesto? Expansión competencial para el desarrollo actual del puesto de trabajo.
  • Nivel transicional: ¿Qué necesito para crecer en mi carrera? Desarrollar habilidades que nos ayudarán a cumplir los objetivos de negocio a largo plazo.

El aprendizaje es el proceso que dirige, e interrelaciona, los tres niveles y su aplicación práctica debería centrarse en “aprender cómo aprender”; en crear una arquitectura del aprendizaje empresarial bajo el modelo “aprendizaje centrado en las personas” (employee-centric learning es su acepción en inglés).aprendizaje empresarial

Para implantar este modelo, es necesario que la Alta Dirección realice un diagnóstico de la capacidad y el ritmo de aprendizaje actual, teniendo en cuenta que el mercado (incluido el del talento) es intensamente competitivo y comprenda qué debe cambiar y defina cómo cambiar.

La democratización del conocimiento y la posibilidad de estar siempre conectado, hace que el aprendizaje esté accesible más allá de las fronteras de la organización en cualquier momento y en cualquier lugar.

Las plataformas digitales de formación (con cursos, videotutoriales, grupos de aprendizaje especializados, etc.) pueden cubrir las necesidades de inmediatez e intermedias descritas anteriormente.

Y estas fuentes externas proveen ya de formación a largo plazo y cubrirían el tercer nivel. A través de programas certificados de alto nivel (como el caso de la dirección de proyectos) un colaborador podría estar asentando las bases de su carrera profesional en base a la combinación de varias fuentes de conocimiento.

Adicionalmente, como destacábamos en un artículo dedicado a la delegación, el desarrollo vertical de un puesto de trabajo tendría que ver con el primer nivel y parte del segundo; y el desarrollo horizontal con el segundo y sobre todo, con el tercer nivel del proceso de aprendizaje.

Las empresas medianas tienen una gran oportunidad con estas tecnologías frente a las grandes empresas, más acostumbradas a realizar el proceso de forma corporativa.aprendizaje empresarial

Quién debe responsabilizarse de este aprendizaje

Aunque aún no es habitual en todas las empresas, algunas están apostando ya por crear la figura del Learning Manager, puesto cuya finalidad primordial es la de construir una cultura y una arquitectura del aprendizaje centrado en las personas.

El talento cada vez demanda más acceso a oportunidades de aprendizaje que encajen en sus necesidades personales (y en sus horarios).

Por tanto, aprendizaje y desarrollo de carrera deben estar interrelacionados en un entorno en el que las personas queremos dirigir una parte importante nuestro propio desarrollo profesional.

En definitiva, entramos en una época de “aprendizaje empresarial bajo demanda” (al igual que está sucediendo en otros sectores).

Una transformación en la que el talento “tira del aprendizaje”, en la que la formación se debe apoyar en formatos experienciales y debe estar centrada en el contexto de la empresa y del trabajador; en la que actores externos deben formar parte de su desarrollo y aplicación, y en la que los colaboradores deben “aprender cómo aprender”.

*Nota: este artículo sobre aprendizaje empresarial fue publicado originalmente por el autor en el blog de Movistar Pymes contunegocio.es

Pablo Blasco Bocigas – Director de Intrendia

La transformación del aprendizaje empresarial

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