Transformación empresarial: ¿liderazgo o gestión?

transformación empresarialEn 1927 Harry Warner, fundador de la Warner Bros. Studio, preguntó en una reunión: “¿quién diablos quiere que los actores hablen?”

Hoy plantear limitaciones como ésta parece ya imposible en una sociedad en que la innovación se ha convertido en uno de los paradigmas dominantes.

Pero no todos los cambios son iguales. Las llamadas organizaciones del siglo XXI tienen que estar abiertas permanentemente a introducir mejoras en sus estructuras organizativas en las que el cliente comienza a ocupar el papel central en sus procesos.

Hoy hablamos de… transformación empresarial, liderazgo y gestión.

La transformación empresarial. En este apartado, destacaremos tres tipos:

  1. Los cambios de crecimiento: suponen lo mismo que existía antes pero a más escala. Lo importante: el esfuerzo de asimilación es relativamente pequeño. No se requieren modificaciones importantes de la propia identidad.
  2. Los cambios de transición: producen una nueva situación cuya estructura está construida sobre los mismos conceptos de la situación anterior. Lo importante: la asimilación requiere un esfuerzo considerable. Se requieren modificaciones relativamente importantes en la manera de ser y la forma de actuar.

El conocido director D. W. Griffith afirmó: “Las películas habladas son imposibles. Cuando haya pasado el siglo, cualquier idea acerca de las llamadas películas habladas habrá desaparecido. Nunca será posible sincronizar la voz con la imagen.”

  1. Los cambios de transformación: producen también una nueva estructura pero se basa en conceptos distintos. Lo importante: la asimilación más difícil requiere mucho esfuerzo. Se requieren cambios muy importantes de la identidad.

En las actas de Congreso Americano de Carreteras celebrado en 1913 aparece recogida la siguiente conclusión: “Es un sueño inútil imaginarnos que los automóviles tomarán el lugar de los trenes en el transporte de pasajeros.”

En la actualidad, muchas empresas están abordando el cambio digital como un proyecto de transición y no de transformación. Los síntomas habituales, además de el despliegue de recursos destinados a tal cambio, tienen que ver con el liderazgo (el CEO no lo dirige “personalmente”) y con el alcance del proyecto (se trata de abrir más canales de comercialización) no tiene en cuenta la evolución de su visión en cuanto al cliente.

¿Liderazgo o Gestión?

¿Liderazgo o gestión para la transformación empresarial?

No todos los proyectos tienen el mismo valor. Para definir adecuadamente qué tipo de necesidad requiere cada caso, es necesario interrelacionar dos variables: la cantidad de cambio planteada (estrategia, alianzas, mercados nuevos, innovaciones, etc.) y la complejidad de la implantación del proyecto (estructura organizativa, procesos, sistemas, personas y funciones, etc.).

De esta forma nos encontraríamos ante cuatro posibles situaciones:

1- Si la complejidad es baja y la cantidad de cambio es baja, apenas será necesario ni liderazgo ni gestión, por lo que un estilo supervisor sería más que suficiente simplemente para asegurar el resultado final.

2- Si la complejidad es baja y la cantidad de cambio es alta, será necesario más liderazgo que gestión ya que el impacto será sobre toda la organización. En este punto, un liderazgo participativo sería muy apropiado ya que el cambio afecta sobre todo a las personas.

Suelen enfocarse en cambios que implican transición en la organización vinculado a puestos de trabajo, funciones, etc.

3- Si la complejidad es alta y la cantidad de cambio es baja, será más necesario un estilo que asegure la gestión, es decir, un estilo de liderazgo que controle tanto lo que hay que hacer como el impacto del cambio en la motivación de las personas del equipo.

Un cambio del mapa de procesos, de los indicadores de medición o la implementación de un ERP a nivel corporativo podrían ser proyectos vinculados a este tipo de transformación empresarial.

4- Si la complejidad es alta y la cantidad de cambio es alta, podrá aplicarse tanto un estilo participativo y delegador. En el primer caso para trabajar con los agentes del cambio y asegurar la viabilidad del proyecto, y el segundo para que estas personas guíen el proceso.

Proyectos de transformación empresarial estratégica (como el que llevo a cabo Samsung en su día) o digital (como el que requerirán empresas como El Corte Inglés) requieren grandes dosis de liderazgo y gestión para afrontar su complejidad.

En síntesis, aplicar un estilo que combine liderazgo y gestión permite a una organización superar posibles resistencias y asegurar que los cambios tengan una repercusión efectiva en todos los niveles de la empresa.

Tal y como afirmó Konosuke Matsushita: “Nosotros sabemos que la supervivencia de las empresas está amenazada en un entorno cada vez más imprevisible, competitivo y lleno de amenazas. Por ello, nuestra continuidad depende de la movilización permanente de cada gramo de inteligencia dentro de la organización».

*Nota: este artículo fue publicado originalmente por el autor en el blog de Movistar Pymes contunegocio.es

Pablo Blasco Bocigas – Director de Intrendia

Transformación empresarial: ¿liderazgo o gestión?

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